Raporturile de muncă ar trebui să fie formalizate în scris, însă, în practică, apar frecvent situații în care angajatul își îndeplinește atribuțiile fără un contract de muncă oficial. În astfel de cazuri, dovedirea faptului angajării devine complicată, mai ales dacă angajatorul neagă existența raportului de muncă. Existența unor înțelegeri informale, a unor promisiuni verbale sau chiar îndeplinirea obligațiilor de serviciu nu garantează întotdeauna recunoașterea raporturilor de muncă. Angajații rămân fără loc de muncă, cu datorii la salariu, fiind nevoiți să se adreseze la judecată.

În acest articol, vom analiza cazuri reale în care angajații au încercat să dovedească existența raporturilor de muncă fără un contract oficial.  Instanțele examinează astfel de cazuri individual, analizând toate probele prezentate, inclusiv corespondența, mărturiile martorilor și documentele interne ale companiei.

Contractul individual de muncă (CIM) se încheie în formă scrisă, se întocmeşte în două exemplare şi se semnează de ambele părţi, producând efecte din ziua semnării, dacă clauzele contractului nu prevăd altfel (art.56-58 Codul muncii – în continuare CM).

Angajarea se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului, emis în baza CIM şi se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului individual de muncă (art.65 CM).

Deseori angajații încearcă să dovedească faptul existenței relațiilor de muncă prin chemarea martorilor. Dacă nu sunt alte probe în afara declarațiilor martorilor, în majoritatea cazurilor instanța de judecată respinge cerințele angajatului.

Exemplul 1

Lucrătorul s-a adresat instanței cu o cerere de constatare a existenței raporturilor de muncă dintre el și întreprindere, solicitând, de asemenea, recuperarea restanțelor salariale și daunei morale. Unica proba prezentată era proba cu martori. Reclamantul a explicat instanței că prin intermediul unor cunoștințe a obținut un post de manager de vânzări. A lucrat câteva luni. Angajatorul nu i-a perfectat oficial contractul de muncă. La scurt timp, dintr-un motiv inventat, angajatului i s-a cerut să elibereze biroul.

Părțile nu au încheiat un CIM în formă scrisă. În plus, pârâtul a achitat doar o parte din salariul promis. Fiind chemat în fața instanței, directorul (reprezentantul pârâtului) nu a recunoscut acțiunea intentată.  Angajatul a solicitat audierea martorilor pentru a confirma, prin declarațiile acestora, existența raporturilor de muncă dintre părți. Instanța a refuzat chemarea martorilor și nu a admis cerere de chemare în judecată.

Reclamantul a depus o plângere la instanța de apel, susținând că procesul a fost examinat superficial și că instanța nu a evaluat toate probele. Curtea de Apel, examinând plângerea, a concluzionat că hotărârea instanței de fond este legală. Raporturile de muncă sunt generate de un contract de muncă încheiat în formă scrisă. Relațiile de muncă și remunerarea muncii pot avea loc doar în baza unui CIM.

Reclamantul putea demonstra temeinicia cererii sale doar prin încheierea unui contract individual de muncă cu angajatorul (pârâtul) potențial. În anumite cazuri, legea interzice dovedirea prin declarații ale martorilor. Așa cum s-a menționat deja, CIM trebuia să fie încheiat în formă scrisă.

Nerespectarea formei scrise a tranzacției privează părțile de dreptul de a solicita, în caz de litigiu, confirmarea acesteia prin declarațiile martorilor. Refuzul instanței de fond de a audia martorii propuși de reclamant a fost considerat justificat.

Cererea de chemare a angajatului a fost respinsă. Angajatul a pierdut procesul și nu a reușit să demonstreze existența raporturilor de muncă cu angajatorul.

Exemplul 2

În alt litigiu asemănător reclamanta s-a adresat instanței cu o acțiune împotriva angajatorului, solicitând recunoașterea raporturilor de muncă cu angajatorul, recuperarea salariilor neplătite, compensarea prejudiciului moral. Potrivit reclamantei, după depunerea CV-ului, angajatorul a invitat-o la un interviu și i-a propus un post în cadrul «departamentului de reclamații» al companiei, care se ocupa de soluționarea nemulțumirilor clienților și de evaluarea activității agenților de vânzări (firma era specializată în vânzarea biletelor de avion).

Reclamanta a susținut că atunci când a fost admisă la lucru a început activitatea, iar angajatorul i-a promis că va semna CIM ulterior. Aceasta a invocat următoarele aspecte ca dovezi ale angajării: Ea a participat la cursuri de perfecționare profesională, achitate de angajator, a prezentat instanței date personale ale superiorilor săi, a comunicat că a prezentat angajatorului înregistrarea amprentelor digitale și realizarea mai multor fotografii pentru acces în incinta companiei. Peste o perioadă de timp lucrătă în lipsa unui contract de muncă angajatorul a informat-o că nu va fi remunerată pentru perioada lucrată și a obligat-o să părăsească locul de muncă. În urma acestui incident, reclamanta a înaintat o cerere către angajator, solicitând încheierea CIM. Angajatorul nu a răspuns solicitării.

În instanță angajatorul nu a recunoscut pretențiile reclamantei și a respins existența oricăror raporturi de muncă.

Judecătoria Chișinău a respins acțiunea reclamantei și a refuzat să recunoască raporturile de muncă dintre aceasta și angajator. Reclamanta a înaintat apel, invocând că prima instanță nu a analizat în mod corespunzător probele:

-înregistrările audio ale discuțiilor cu supervizorul,

-copiile facturilor telefonice care confirmă comunicarea cu angajații companiei,

-depozițiile martorilor.

Curtea de Apel a respins apelul reclamantei, argumentând că, în conformitate cu art. 58 din Codul Muncii, raporturile de muncă trebuie să fie consfințite printr-un contract individual de muncă în formă scrisă.

Instanța a luat în considerare și explicațiile angajatorului, conform cărora compania nu avea un departament de reclamații, ceea ce face imposibilă angajarea reclamantei în această funcție, raporturile de muncă nu pot fi dovedite prin depoziții ale martorilor, în absența unui contract scris.

Reclamanta a înaintat recurs la Curtea Supremă de Justiție, însă instanța supremă a respins recursul și a menținut în vigoare hotărârile instanțelor inferioare.

Dacă lucrătorul are mai multe dovezi decât declarațiile martorilor, el poate spera nu doar la admiterea la lucru și incasara salariului, dar și a daunelor aduse prin acțiunile angajatorului. După cum vom vedea în următorul caz, instanța poate admite și documente electronice, spre exemplu datele chaturilor electronice și dialoguri din rețele sociale dintre angajat și angajator.

Exemplul 3

Angajata a fost admisă la lucru în calitate de designer la un birou architectural din Chișinău. Ea a realizat mai multe comenzi. După ce a informat angajatorul despre faptul că este însărcinată, directorul a declarat că firma nu mai are nevoie de serviciile sale, ba mai mult i-a adus aminte că pentru ea a fost stabilită o perioadă de probă, pe care angajata nu a susținut-o.

Angajata s-a adresat instanței de judecată. Instanța a acceptat ca probe ale existenței raporturilor de muncă declarațiile unui martor, precum și proiectele realizate de reclamantă la comanda firmei. Fotografiile de pe site-ul oficial al companiei, în care reclamanta este surprinsă lucrând, au fost, de asemenea, acceptate de instanță ca probe ale existenței raporturilor de muncă. Instanța a recunoscut înregistrarea audio a conversației reclamantei cu directorul, în care acesta recunoaște datoria salarială față de reclamantă și o întreabă la ce proiecte lucrează.

În instanță, reclamanta a explicat că a lucrat la pârât în calitate de designer. Potrivit acesteia, la angajare, a convenit cu directorul asupra unui termen de probă de două luni. Conform normelor legale în vigoare la acel moment, angajatorul s-a obligat să facă înregistrările corespunzătoare în carnetul de muncă al reclamantei și să-i plătească salariul în funcție de suprafața proiectelor finalizate.

După șase luni, reclamanta a informat administrația că este însărcinată. Ca răspuns, angajatorul i-a comunicat că nu va fi angajată oficial, deoarece nu a trecut perioada de probă. Reclamanta a solicitat instanței obligarea pârâtului la plata indemnizației de maternitate și a salariului restant, precum și reîncadrarea sa în funcție. Ca probe, angajata a prezentat instanței proiectele 3D realizate la comanda angajatorului, inclusiv un proiect de renovare a unui apartament și un proiect pentru un magazin. Luând în considerare suprafața proiectelor, angajatorul îi datora reclamantei suma de 5 000 de euro drept salariu.

Reprezentantul pârâtului a refuzat să recunoască pretențiile reclamantei, susținând că relația contractuală dintre părți a fost exclusiv de natură civilă – reclamanta a executat o comandă pentru întreprindere în calitate de designer independent, nu ca angajată.

După audierea părților, instanța a decis să admită acțiunea. Instanța a obligat angajatorul să încheie cu angajata un CIM, să-i plătească restanțele salariale și să-i acorde despăgubiri materiale pentru perioada de absență forțată de la locul de muncă (să-i achite salariul neachitat din ziua concedierii până la data acordării indemnizației de maternitate). De asemenea, instanța a dispus aplicarea sancțiunilor pentru întârzierea plății salariului și obligarea pârâtului la plata unui prejudiciu moral.

Instanța a explicat că s-a bazat pe probele prezentate, inclusiv proiectele realizate de designer la comanda pârâtului, declarațiile martorilor și înregistrarea audio depusă de reclamantă.  Activitatea reclamantei pentru pârât a fost confirmată și de un martor, care a depus mărturie sub jurământ. Instanța a acceptat declarațiile acestuia ca dovadă a raporturilor de muncă dintre părți.

În cadrul ședinței de judecată, a fost audiată înregistrarea efectuată de reclamantă. Angajata a înregistrat pe telefonul său mobil o conversație cu directorul întreprinderii, în care acesta recunoaște existența unei datorii salariale. Pe înregistrare, directorul confirmă faptul muncii sale, întrebând-o la ce proiecte lucrează și cât trebuie să-i achite. Directorul afirmă că dorește să rezolve problema plății pentru a nu rămâne dator reclamantei. Analizând proiectele prezentate de designer, declarațiile martorilor și înregistrarea audio a discuției cu directorul, instanța a concluzionat că între reclamantă și pârât au existat raporturi juridice de muncă.

Orice probă este evaluată conform convingerii instanței, iar existența unei corespondențe cu angajatorul nu este întotdeauna acceptată ca o dovadă incontestabilă a existenței raporturilor de muncă dintre părți!

Ca exemplu, poate fi menționat următorul litigiu. 

Exemplul 4

Angajatele s-au adresat instanței cu o acțiune privind recunoașterea raporturilor de muncă și recuperarea salariilor restante.  În instanță, reclamantele au explicat că activitatea lor consta în întocmirea devizelor și efectuarea măsurătorilor pe șantierele angajatorului. Potrivit acestora, s-au înțeles cu angajatorul că vor primi un salariu de 5 000 de lei pe lună pentru îndeplinirea sarcinilor.  La scurt timp, angajatorul a întâmpinat dificultăți financiare și a încetat plățile. 

Administratorul a încercat inițial să le atribuie angajatelor noi sarcini, însă, în scurt timp, a devenit evident că întreprinderea se află în pragul falimentului.  La început, administratorul a răspuns apelurilor angajatelor, însă ulterior a susținut că nu există datorii salariale, deoarece reclamantele nu au fost angajate oficial. 

Ca temei juridic, reclamantele s-au referit la alin. (3) art. 58 din Codul Muncii privind admiterea de facto la muncă.  Judecătoria Chișinău, după audierea părților, a recunoscut existența raporturilor de muncă dintre părți și a obligat angajatorul să achite salariile restante angajatelor în sumele de 21 634 lei și 22 096 lei. 

Angajatorul a depus apel împotriva hotărârii.  Directorul a insistat asupra faptului că un contract individual de muncă trebuie să fie încheiat în formă scrisă, în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte – angajat și angajator.  Acesta a explicat că multiplele controale efectuate de Inspecția Muncii la întreprindere nu au confirmat existența unor raporturi de muncă.  Potrivit directorului, nu a fost demonstrat că între angajate și angajator a existat un raport de muncă, iar din pretențiile reclamantelor nu reiese clar ce funcție anume ar fi deținut în cadrul companiei. 

Reclamantele au solicitat respingerea apelului și au insistat asupra recunoașterii raporturilor de muncă. Curtea de Apel Chișinău, după examinarea cauzei, a admis apelul angajatorului și a anulat hotărârea instanței de fond.  Curtea de Apel a explicat că acordul părților privind stabilirea raporturilor de muncă a fost unul verbal.  Reclamantele erau obligate să demonstreze că au fost admise efectiv la muncă de către angajator. Curtea de Apel a constatat că în materialele dosarului nu există probe care să confirme faptul că ele au fost acceptate la muncă de către angajator.  Extrasurile din e-mailurile prezentate de reclamante nu dovedesc existența raporturilor de muncă. 

Corespondența electronică poate demonsta existența unor raporturi contractuale, dar nu și existența unor raporturi de muncă!

Curtea a precizat că din extrasele e-mailurilor nu s-a putut stabili elementele esențiale ale unui CIM: părțile contractante, funcțiile angajatelor, condițiile de muncă și salariul convenit pentru fiecare dintre ele.  Angajatele au depus recurs la Curtea Supremă de Justiție.  Curtea Supremă de Justiție a respins recursul și a menținut în vigoare decizia Curții de Apel.

Documentația de muncă a angajatorului poate deveni un element-cheie în litigiile privind dovedirea existenței raporturilor de muncă. Gestionarea neglijentă a registrelor de evidență, lipsa documentelor numerotate și sigilate sunt considerate dovezi în favoarea angajatului care solicită încheierea unui contract individual de muncă.

Exemplul 5

Reclamantul s-a adresat instanței cu o acțiune împotriva angajatorului, solicitând recunoașterea raporturilor de muncă, recuperarea salariilor neplătite și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Reclamantul a explicat că a depus o cerere la angajator (firma de construcție) de angajare în funcția de paznic, având în vedere că în localitate începuse construcția unui bloc locativ. Reclamantul a susținut că, împreună cu cererea, a predat angajatorului carnetul de muncă. Fiind sigur că a fost angajat, s-a prezentat la șantier și a început să îndeplinească atribuțiile de paznic.

Angajatorul nu a semnat un contract de muncă cu reclamantul și nu l-a informat despre existența unui ordin de angajare.

Timp de doi ani reclamantul a primit salariul lunar. În susținerea afirmațiilor sale, el a prezentat în instanță o copie a înregistrărilor din registrul ținut de șeful de șantier. Peste un an, plățile au fost sistate. Deși nu și-a mai primit salariul, reclamantul a continuat să lucreze la șantier până când construcția a fost finalizată.

Angajatorul nu l-a informat despre existența unui ordin de concediere. În curând, șeful de șantier i-a comunicat verbal că firma nu mai are nevoie de serviciile unui paznic, deoarece blocul fusese dat în exploatare. După această discuție, reclamantul și-a dat seama că angajatorul l-a înșelat și nu i-a oficializat raporturile de muncă. Pentru a dovedi circumstanțele cazului, reclamantul a solicitat audierea martorilor.

Muncitorii care au lucrat pe șantier au confirmat sub jurământ că paznicul le distribuia uneltele și materialele. Afirmațiile reclamantului au fost susținute de primarul localității unde s-a desfășurat construcția, de inginerul cadastral și de medicii serviciului de urgență.

Angajatorul nu a recunoscut acțiunea intentată împotriva sa. Reprezentantul acestuia a declarat că termenul de execuție al construcției și perioada la care face referire reclamantul nu coincid.

Toți muncitorii care au participat la construcție au fost angajați în baza unor contracte individuale de muncă, au semnat contracte de răspundere materială, iar angajatorul a ținut evidența carnetelor de muncă, a ordinelor și a plătit contribuțiile și impozitele aferente. În registrele de evidență a documentației de personal, numele reclamantului nu apare.

Reprezentantul angajatorului a atras atenția asupra declarațiilor reclamantului, care a recunoscut că nu deține acte privind predarea-primirea materialelor, registre de evidență sau documente privind circulația materialelor de construcție.

După audierea părților, instanța a constatat că reclamantul a reușit să demonstreze faptul admiterii sale la muncă în sensul alin. (3) art. 58 din CM. Instanța a luat în considerare mărturia unui consătean al reclamantului, care a declarat că l-a văzut la muncă, pe teritoriul șantierului și l-a văzut recepționând materialele de construcție. Un al doilea martor a confirmat că a lucrat împreună cu reclamantul. Acesta a susținut că angajatorului i-a fost transmisă o copie a actului de identitate al reclamantului pentru perfectarea contractului de muncă, însă contractul nu a fost încheiat.

Reprezentantul angajatorului a contestat mărturiile martorilor, considerându-le neclare și a menționat că de la evenimentele analizate în instanță trecuseră peste trei ani. Acesta a invocat, de asemenea, faptul că raporturile de muncă nu pot fi dovedite exclusiv prin declarații de martor.

El a prezentat instanței registrele de evidență a documentației de muncă, în care nu figura numele reclamantului. Instanța a stabilit că registrele angajatorului au fost gestionate cu încălcarea legislației – acestea nu erau numerotate și sigilate.

În registre lipseau date privind evidența contractelor individuale de muncă încheiate cu muncitorii de pe șantier. La solicitarea instanței, angajatorul nu a reușit să prezinte statul de funcții al companiei. Angajatorul nu a putut infirma afirmațiile reclamantului privind admiterea sa efectivă la muncă.

Instanța a hotărât să recunoască existența raporturilor de muncă dintre reclamant și angajator pentru perioada de doi ani. Totodată, instanța a obligat angajatorul să achite salariile restante pentru această perioada.