03
07 2018
243

Ce este Managementul Performanţei?

Managementul Performanţei este unul dintre cele mai importante procese de HR prin prisma implicaţiilor pe care le are în ceea ce priveşte mai toate dimensiunile vieţii organizaţionale: capacitatea companiei de a-şi activa talentele, de a crea o scală corectă a valorilor, de a distribui beneficiile după merit obţinând echitate internă, recunoaşterea şi încurajarea performerilor, motivarea angajaţilor, etc.

În fapt, Managementul Performanţei înglobează toate procesele de HR care pot contribui la îmbunătăţirea performanţei angajaţilor şi deci nu este un singur proces ci un cluster de procese diferite dar convergente.

Nucleul unui Sistem de Managementul Performanţei este (sub) Sistemul de Evaluare a Performanţei (SEP) (la care adesea se limitează şi cu care se confundă) şi care reprezintă sistemul utilizat de companie pentru a măsura rezultatele (muncii) angajaţilor săi.

În forma sa cea mai restrânsă, pentru a schiţa un Sistem de Managementul Performanţei, SEP trebuie completat cu un Sistem de Dezvoltare a Angajaţilor (care poate lua diverse denumiri – formare, training, coaching, etc) şi cu un Sistem de Recompensare a Performanței (Comp & Ben).

Scopul unui Sistem de Managementul Performanţei însă NU este (doar) performanţa individuală ci performanţa la nivel de companie a angajaţilor ca totalitate, avâmd în vedere că întregul reprezintă mai mult decât suma părţilor.

Funcţiile unui Sistem de Managementul Performanţei

Orice sistem se defineşte prin funcţiile sale iar Sistemul de Managementul Performanţei trebuie să îndeplinească o lungă serie de funcţii dintre care le menţionăm pe cele mai importante. Acesta trebuie să:

  • Măsoare performanţă angajaţilor la nivel individual, de echipa, departamental şi la nivel de companie
  • Aibă capacitatea de a distinge între efort şi rezultat, SEP confundând adesea efortul depus cu rezultatul obţinut (nu contează câte telefoane dai ori câte oferte trimiti ci câte contracte semnezi). Sigur, efortul depus este adesea garanţia unui bun rezultat, dar nu trebuie să devină un scop în sine
  • Ofere recunoaşterea meritelor şi contribuţiilor individuale şi să stabilească recompensa potrivită dar şi corectă pentru fiecare angajat – pentru a nu afecta echitatea internă – se evită sentimentul de frustrare ce apare când cineva muncește mai bine dar primește mai puţin
  • Identifice ariile ariile şi oportunităţile de dezvoltare personală şi profesională pentru cei evaluați, nu doar să prezinte un verdict (ne/satisfactor) privind performanța
  • Ofere baza decizională solidă şi corectă pentru decizii legale de personal respectiv pentru demiteri, penalizări, bonusări sau promovări.

De ce este greu de înlocuit?

Firesc şi normal, Managementul Performanţei evoluează odată cu noile paradigme din HR aşa încât merită să analizăm direcţia în care se îndreaptă. Schimbarea nu este însă uşoară şi poate reprezenta o piatră de încercare pentru multe companii. Managementul Performanţei este unul dintre capitolele care a rămas în urmă în nouă era a Talentului! De ce? Probabil exact din cauza importanţei sale dar şi a complexității necesare conceperii unui astfel de sistem. Va mai dura până când majoritatea companiilor vor reuşi să migreze spre noile formule deoarece, în primul rând este greu de schimbat/înlocuit în companiile care deja au unul. Motive sunt multe precum faptul că:

Managementul Performanței generează input în programele de training, în gestionarea promovarilor şi a carierei şi evident în Comp & Ben, o zonă mereu sensibilă, de care este mai bine să nu te atingi dacă nu eşti pregătit. Chiar şi variaţii mici în modul în care este apreciată şi recompensată performanţa poate avea un impact uriaş asupra veniturilor unei personae (de partea angajaţilor) şi proporţional, poate impacta masă salarială totală (respectiv taxe şi impozite, de partea angajatorului)

Un alt motiv pentru care Managementul Performanței a rămas în urmă ţine de gradul înalt de birocratizare şi formalizare a proceselor de evaluare, uneori dublate de sisteme electronice de tip ERP care furnizează input-ul necesar evaluării (indicatori, ţinte şi obiective, procente, etc). Este de aceea uşor de zis: să schimbăm procesele de Managementul Performanţei, mult mai greu de făcut însă. Evaluarea Performanţei, reprezintă doar vârful iceberg-ului, este parte dintr-un ecosistem cu o imensă masă inerţială! Cei care au deja un sistem care rulează, trebuie să se gândească în primul rând la impactul pe termen scurt asupra angajaţilor, chiar dacă, pe hârtie, impactul pe termen lung este unul pozitiv.

Ne putem cu uşurinţă imagina ce se poate întâmpla într-o firmă medie, să zicem cu 300 angajaţi, dacă la schimbarea Sistemului de Managementul Performanţei, o tremie dintre ei sunt afectaţi de evaluări mai slabe respectiv de venituri mai mici. Dacă oamenii nu sunt de acord cu ceva, cu certitudine nu sunt de acord să le scadă veniturile! Impactul unui nou sistem trebuie discutat cu angajaţii, eventual cu sindicatul, dacă există şi iată cum dintr-un proces de HR, devine o problemă de management sau chiar una de business dacă subiectul nu este gestionat corect. Aşa că, pe principiul ”nu da vrabia din mână pe cioara de pe gard”, mulţi se feresc pe bună dreptate să intervină în sistemele existente, pentru un ”mai bine” prezumtiv.

Nu în ultimul rând, trebuie considerat gradul de formalizare al acestor sisteme. Direcţia este spre simplificare şi de-birocratizare, o direcţie de altfel corectă şi dezirabilă, doar că există o limită până la care se poate merge cu simplificarea şi de-birocratizarea Managementului Performanţei şi anume până la limita conexiuniii cu veniturile. O companie nu poate lăsa procesul de evaluare de izbelişte, nereglementat, la cheremul subiectivaţii evaluatorilor – doar de dragul simplificării – pentru că va obţine haos. Nu întâmplător Sistemele de Evaluare a Performanţei sunt printre cele mai procedurate şi birocratice, motivul este că acestea sunt măsuri de siguranţă ce au ca scop crearea unui sistem stabil şi robus. Idea de bază este că dacă se fac două evaluări independente trebuie obţinut acelaşi rezultat (cele două condiţii necesare şi obligatorii fiind cele de validitate şi fidelitate a evaluărilor. Altfel sistemul nu este corect, asemenea unui cântar defect va produce măsurători greșite). Din nou observăm, este mai simplu de zis să aruncăm totul la coş, decât de făcut pentru că ce punem în loc trebuie să fie mai bun decât ce am dat jos.

Pasul înainte

Acestea fiind spuse, nu sunt un argument desigur pentru laşitate organizațională ori inacţiune, progresul, necesitatea de a ne schimba continuu şi a ne adapta noului mediu fiind evidente. Precizările de mai sus nu reprezintă decât o listare şi o recunoaştere a dificultăţilor inerente schimbărilor în Managementul Performanţei nu un motiv de renunţare.

Companiile care deja au un Sistem de Managementul Performanței, pe lângă problema dezvoltării celui nou trebuie să rezolve suplimentar şi problema tranziţiei (line) între cele două. De putut, se poate evident!

Desigur, prima şansă o au

  • organizaţiile mici
  • сele care nu au sau au dar nu cine ştie ce sistem de evaluare şi
  • cele nou înfiinţate. Acestea au oportunitatea de a construi de la zero, un Sistem de Managementul Performanţei modern şi actual.



via | academiadehr.ro

0 comentarii

Doar utilizatorii înregistraţi şi autorizați au dreptul de a posta comentarii.