16
08 2022
2314

Garanţii de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi

Protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilităţi au la bază principiul egalității de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă. În tabelul de mai jos găsiţi norme juridice în vigoare cu privire la garanţii de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi. Statul garantează excluderea oricărei forme de discriminare pe criteriu de dizabilitate.

 

Nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi se stabileşte de Codul muncii (CM), precum şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii.
Definiția legală
a persoanelor
cu dizabilităţi
în conformitate cu legislația muncii
Legislaţia privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilităţi se bazează pe Constituţia RM şi se constituie din Legea nr. 60 din 30.03.2012 (Legea nr. 60/2012) privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilităţi, precum şi alte acte legislative şi normative cu privire la măsurile de incluziune socială a persoanelor cu dizabilităţi. Conform art. 2 din Legea nr. 60/2012 persoană cu dizabilităţi - persoană cu deficienţe fizice, mintale, intelectuale sau senzoriale, deficienţe care, în interacţiune cu diverse bariere/obstacole, pot îngrădi participarea ei deplină şi eficientă la viaţa societăţii în condiţii de egalitate cu celelalte persoane.
Prin garanţie în conformitate cu alin. (1) art. 172 din CM se înţeleg mijloacele, metodele, condiţiile prin care se asigură realizarea drepturilor acordate salariaţilor în domeniul raporturilor de muncă şi al altor raporturi sociale legate de acestea. Scopul Legii nr. 60/2012 este de a stabili garanţii, a proteja şi promova drepturile persoanelor cu dizabilităţi şi ale familiilor acestora. Dizabilitate - termen generic pentru afectări/deficienţe, limitări de activitate şi restricţii de participare, care denotă aspectele negative ale interacţiunii dintre individ (care are o problemă de sănătate) şi factorii contextuali în care se regăseşte (factorii de mediu şi cei personali). Acţiunea prezentei legi se extinde asupra persoanelor cu dizabilităţi cetăţeni ai RM sau cetăţeni străini având domiciliul legal în RM în condiţiile legii. Persoanele cu dizabilităţi, pe lângă drepturi egale cu ale celorlalte persoane, au obligaţii şi responsabilităţi egale, prevăzute de legislaţia RM.

Dreptul la muncă

al persoanelor

cu dizabilităţi

Dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilităţi este garantat. Persoanele cu dizabilităţi se bucură de toate drepturile stabilite în CM şi în celelalte acte normative din domeniu. Nimeni nu poate limita dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilităţi decât în baza prevederilor legislaţiei în vigoare.

Angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă (CIM), cu excepţia cazurilor prevăzute de CM. În vederea realizării dreptului la muncă, persoanelor cu dizabilităţi li se oferă posibilitatea de a activa în cadrul oricărei întreprinderi, instituţii, organizaţii, inclusiv în cadrul întreprinderilor specializate, secţiilor şi sectoarelor specializate, dacă sunt întrunite condiţiile stabilite de lege. Pentru a asigura integrarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi, angajatorii conform alin.(7) art. 33 din Legea nr. 60/2012 întreprind următoarele măsuri specifice: a) adaptarea rezonabilă la locul de muncă; b) proiectarea şi adaptarea locurilor de muncă astfel încât acestea să devină accesibile persoanelor cu dizabilităţi; c) furnizarea de noi tehnologii şi dispozitive de asistenţă, de instrumente şi echipamente care să permită persoanelor cu dizabilităţi obţinerea şi menţinerea locului de muncă; d) furnizarea de instruiri şi a sprijinului adecvat pentru aceste persoane. Autorităţile publice centrale şi locale responsabile vor acorda angajatorilor suportul necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la alin.(7) art. 33 din Legea nr. 60/2012 în limitele competenţelor lor funcţionale.

Interzicerea discriminării

în sfera muncii

pe criterii

de dizabilitate

În cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor. În temeiul alin. (1) art. 8 din CM

orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vârstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, dizabilitate, infectare cu HIV/SIDA, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă. În conformitate cu alin. (2) art. 8 din CM nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sunt determinate de cerinţele specifice unei munci, stabilite de legislaţia în vigoare, sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită. Conform alin.(3) art.33 din Legea nr. 60/2012 se interzice discriminarea pe criterii de dizabilitate referitor la toate aspectele şi formele de încadrare în muncă, inclusiv la condiţiile de recrutare, plasare, angajare şi desfăşurare a activităţii de muncă, la avansarea în carieră, la condiţiile de sănătate şi securitate la locul de muncă. La stabilirea şi achitarea salariului în temeiul alin. (2) art. 128 din CM nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vârstă, dizabilitate, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.

Plasarea

în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi

Plasarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi se realizează fără discriminare, respectând prevederile legislaţiei în vigoare. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), împreună cu autorităţile publice centrale şi locale responsabile şi cu participarea asociaţiilor obşteşti ale persoanelor cu dizabilităţi, a sindicatelor şi patronatelor, va elabora anual programe de plasare în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi.

Persoanele cu dizabilităţi conform alin. (2) art. 34 din Legea nr. 60/2012 se încadrează în muncă conform pregătirii lor profesionale şi a capacităţii lor de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de dizabilitate şi conform recomandărilor conţinute în programul individual de reabilitare şi incluziune socială, emis de Consiliul Naţional pentru Determinarea Dizabilităţii şi Capacităţii de Muncă (Consiliul) sau structurile sale teritoriale. Recomandările Consiliului nu îngrădesc dreptul persoanei cu dizabilități de a obține statutul de șomer și de a beneficia de măsuri de ocupare a forței de muncă, indiferent de capacitatea de muncă păstrată, determinată de către Consiliu sau structurile sale teritoriale. Angajarea persoanei cu dizabilităţi în muncă se realizează în următoarele forme: la întreprinderi, instituţii şi organizaţii în condiţii obişnuite; la domiciliu; la întreprinderi specializate; la întreprinderile sociale de inserţie.

Munca

persoanelor

cu dizabilităţi

la domiciliu

Persoanele cu dizabilităţi pot practica munca la domiciliu. Persoanele cu dizabilităţi angajate la domiciliu în conformitate cu alin. (2) art. 35 din Legea nr. 60/2012 beneficiază din partea angajatorului de transportul la şi de la domiciliu al materiilor prime şi materialelor necesare în activitate şi al produselor finite, precum şi de adaptare rezonabilă, după caz. Autorităţile administraţiei publice locale acordă facilităţi persoanelor cu dizabilităţi în practicarea muncii la domiciliu, precum şi în deschiderea unor întreprinderi individuale.

Munca persoanelor

cu dizabilităţi

la întreprinderi specializate

Societăţile şi asociaţiile obşteşti ale persoanelor cu dizabilităţi creează întreprinderi specializate şi/sau întreprinderi sociale de inserţie care angajează în muncă persoane cu dizabilităţi. Întreprinderi specializate conform art. 2 din Legea nr. 60/2012 reprezintă întreprinderile şi organizaţiile al căror capital statutar este deţinut în proporţie de 100% de societăţile şi asociaţiile obşteşti ale persoanelor cu dizabilităţi, create pentru realizarea scopurilor statutare proprii, în cadrul cărora 50% şi mai mult din numărul total al lucrătorilor angajaţi sunt persoane cu dizabilităţi.

La întreprinderi specializate se atribuie, de asemenea, atelierele şi secţiile de ergoterapie, fără statut juridic, din cadrul instituţiilor sociale şi medicale, care au dreptul să desfăşoare activităţi economice independente, respectând legislaţia în vigoare. Statul în conformitate cu alin. (2) art. 36 din Legea nr. 60/2012 subvenţionează parţial procurarea utilajului şi a materiei prime, crearea locurilor de muncă, de asemenea compensează parţial contribuţiile de asigurări sociale de stat achitate de către întreprinderile specializate ale Societăţii Invalizilor, Societăţii Orbilor şi Asociaţiei Surzilor, precum şi de către întreprinderile sociale de inserţie al căror capital social este deţinut în proporţie de 100% de societăţile şi asociaţiile obşteşti ale persoanelor cu dizabilităţi, create pentru realizarea scopurilor statutare proprii, în cadrul cărora 50% şi mai mult din numărul total al lucrătorilor angajaţi sunt persoane cu dizabilităţi. Mijloacele financiare respective sunt aprobate anual prin legea bugetului de stat. Întreprinderile specializate şi întreprinderile sociale de inserţie prevăzute la alin. (2) art. 36 din Legea nr. 60/2012 se scutesc de impozite şi taxe conform legislaţiei în vigoare. Întreprinderile specializate ale asociaţiilor obşteşti ale persoanelor cu dizabilităţi şi întreprinderile sociale de inserţie, în colaborare cu agenţiile teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, întreprind, după caz, măsuri pentru identificarea şi plasarea angajaţilor acestor întreprinderi în condiţii de muncă obişnuite, conform legislaţiei.

Interzicerea aplicării perioadei de probă în cazul încheierii CIM

cu persoanele

cu dizabilităţi

Clauza privind perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului trebuie să fie prevăzută în CIM. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă (art.60 din CM). În temeiul lit. f) art. 62 din CM în redacția Legii nr. 201/2016 se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii CIM cu persoanele cu dizabilităţi. Începând cu 11.03.2022 în conformitate cu prevederile Legii nr. 4 din 21.01.2022 pentru modificarea unor acte normative la art.62 din СM lit. f) se abrogă.

Durata zilnică a timpului de muncă pentru persoanele

cu dizabilităţi

Pentru persoanele cu dizabilităţi, durata zilnică a timpului de muncă conform alin. (4) art. 100 din CM se stabileşte conform certificatului medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă care în conformitate cu alin.(1) art.100 din CM constituie 8 ore. Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata redusă a timpului de muncă

pentru persoanele

cu dizabilităţi

Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vârstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi CIM, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă. Angajatorii, de comun acord cu comitetele sindicale, au dreptul de a reduce normele de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi [Anexa nr. 3 „Instrucţiunea privind determinarea gradului de dizabilitate” la HG nr. 357/2018) cu privire la determinarea dizabilității].

Pentru persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) în temeiul alin. (4) art. 96 din CM se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămână, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare. Pentru persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, în cazul în care ele nu beneficiază de facilităţi mai mari, conform alin.(1) art. 38 din Legea nr. 60/2012 se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă, de 30 de ore pe săptămână, cuantumul retribuirii muncii fiind egal cu cel stabilit pentru salariaţii cu durata normală a timpului de muncă.

Timpul de muncă parţial (munca pe fracţiune de normă)

Angajatorul poate angaja salariaţi cu ziua sau săptămâna de muncă parţială (pe fracţiune de normă), durata concretă a timpului de muncă parţial fiind consemnată în CIM, în conformitate cu prevederile lit. l) alin. (1) art. 49 din CM.

Timpul de muncă parţial poate fi stabilit şi după încheierea CIM, cu acordul ambelor părţi ale acestuia. La cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vârstă de până la 10 ani sau copii cu dizabilităţi (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul în temeiul alin. (2) art. 97 din CM în redacția Legii nr. 155 din 20.07.2017 (Legea nr. 155/2017) pentru modificarea și completarea CM este obligat să le stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială. Munca pe fracţiune de normă este retribuită proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat.

Atragerea la muncă

de noapte cu acordul scris al salariatului

În conformitate cu prevederile alin. (1) art. 103 din CM se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00. Munca pe timp de noapte prestată de către persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate în temeiul alin. (2) art. 38 din Legea nr. 60/2012 se permit doar cu consimţământul persoanelor în cauză, dacă aceste munci nu le sunt contraindicate de medici.

Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 126 din CM şi alin. (2) art. 127 din CM cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical conform alin. (6) art. 103 din CM pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte. Salariaţii cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical în conformitate cu alin. (7) art. 103 din CM urmează a fi transferaţi la o muncă de zi pentru care sunt calificaţi, cu respectarea prevederilor art. 74 din CM.

Atragerea la muncă

suplimentară

cu acordul scris

al salariatului

În temeiul alin. (1) art. 104 din CM se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute la alin. (2) art. 95 din CM, la alin. (2)-(4) art. 96 din CM, la alin. (3) art. 98 din CM şi la alin.(1) art. 99 din CM.

Munca suplimentară prestată de către persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate în conformitate cu alin. (2) art. 38 din Legea nr. 60/2012 se permite doar cu consimţământul persoanelor în cauză, dacă această muncă nu le este contraindicată de medici. Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art. 126 din CM şi alin. (2) art. 127 din CM cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, conform alin. (2) art. 105 din CM pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară. Atragerea la muncă suplimentară în conformitate cu alin. (7) art. 104 din CM se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării salariaților în timp util.

Atragerea la muncă

în zilele de repaus

cu acordul scris

al salariatului

Repausul săptămânal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. Munca în zilele de repaus în temeiul alin. (4) art. 110 din CM este interzisă. Prin derogare de la dispoziţiile alin. (1) art. 110 din CM, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în modul şi în cazurile prevăzute la alin. (2) şi (3) art. 104 din CM.

Munca în zilele de repaus săptămânal prestată de către persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate în conformitate cu alin. (2) art. 38 din Legea nr. 60/2012 se permit doar cu consimţământul persoanelor în cauză, dacă aceste munci nu le sunt contraindicate de medici. Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 126 din CM şi alin. (2) art. 127 din CM cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, сonform alin. (4) art. 110 din CM pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.

Atragerea la muncă în zilele

de sărbătoare nelucrătoare

cu acordul scris

al salariatului

În RM zile de sărbătoare nelucrătoare sunt (alin. (1) art. 111 din CM): 1 ianuarie – Anul Nou; 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul pe stil vechi); 8 martie – Ziua internaţională a femeii; prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc; ziua de luni la o săptămână după Paşte; 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii; 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei; 9 mai – Ziua Europei; 27 august – Ziua Independenţei; 31 august – sărbătoarea “Limba noastră”; 25 decembrie – Naşterea lui Iisus Hristos (Crăciunul pe stil nou); ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului.

Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 din CM şi alin.(2) art. 127 din CM cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, conform alin. (4) art. 111 din CM pot presta munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Dreptul la concediu

de odihnă anual

Orice salariat care lucrează în baza unui CIM beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual. Tuturor salariaţilor conform alin. (1) art. 113 din CM li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.

Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămâni înainte de sfârşitul fiecărui an calendaristic. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât şi pentru salariat. Salariaţilor în vârstă de până la 18 ani, părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vârstă de până la 16 ani sau un copil cu dizabilităţi şi părinţilor singuri care au un copil în vârstă de până la 16 ani concediile de odihnă anuale în temeiul alin. (4) art. 116 din CM li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului. La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atât de dorinţa salariaţilor, cât şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.

Dreptul la concediu

de odihnă anual suplimentar

Concediile de odihnă anuale suplimentare în conformitate cu alin. (6) art. 121 din CM se alipesc la concediul de odihnă anual de bază.

Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, persoanele cu dizabilităţi de vedere severe şi tinerii în vârstă de până la 18 ani conform alin. (1) art. 121 din CM beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice. Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi) în temeiul alin. (4) art. 121 din CM li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice. Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare.

Dreptul la

concediu neplătit

Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului în conformitate cu alin. (1) art. 120 din CM i se poate acorda, cu consimțământul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin.

Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vârstă conform alin.(2) art.120 din CM li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.

Concediile persoanelor cu dizabilităţi

Pentru persoanele cu dizabilităţi severe angajate în muncă, în cazul în care acestea nu beneficiază de facilităţi mai mari, în temeiul alin. (1) art. 39 din Legea nr. 60/2012 se stabileşte un concediu anual cu o durată de 40 de zile calendaristice, iar pentru persoanele cu dizabilităţi accentuate - un concediu anual cu o durată de 32 de zile calendaristice. La solicitarea persoanei cu dizabilităţi, angajatorul îi poate acorda un concediu suplimentar fără plată cu o durată de până la 60 de zile calendaristice.

Garanţii pentru persoanele care educă un copil

cu dizabilităţi

Unuia dintre părinţii (tutorelui, curatorului) care educă un copil cu dizabilităţi conform art. 2521 din CM i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului.

Acordarea de zile libere salariaţilor în cazul suspendării procesului educaţional în regim cu prezenţă fizică

Începând cu 29.10.2021 în cazul suspendării, în situaţii excepţionale, a procesului educaţional în regim cu prezenţă fizică în cadrul instituţiilor de învăţământ, odată cu dispunerea de către autorităţile abilitate a unor măsuri speciale privind asigurarea securităţii, protecţiei vieţii şi sănătăţii populaţiei, cu consimţământul angajatorului, în conformitate cu alin. (1) art. 781 din CM se acordă zile libere unuia dintre părinţi sau tutorelui pentru supravegherea copiilor pe toată durata suspendării procesului educaţional în regim cu prezenţă fizică, cu achitarea unei indemnizaţii egale cu cel puţin 50% din salariul de bază al salariatului.

Prevederile alin. (1) art. 781 din CM se aplică: părinţilor sau tutorilor copiilor cu vârsta de până la 12 ani înscrişi într-o unitate de învăţământ; părinţilor sau tutorilor copiilor cu dizabilităţi înscrişi într-o unitate de învăţământ. Zilele libere se acordă la cererea scrisă a unuia dintre părinţi sau a tutorelui, la care se anexează o declaraţie pe proprie răspundere, semnată de către ambii părinţi, cu excepţia familiilor monoparentale, sau de către tutorele care va supraveghea copilul în perioada menţionată. Indemnizaţia prevăzută de art. 781 din CM se plăteşte de către angajator. În unele cazuri, indemnizaţia poate fi plătită integral sau parţial din bugetul de stat, în modul stabilit de Guvern. Regulament privind acordarea din bugetul de stat a indemnizației salariaților cu copii în vârstă de până la 12 ani și copii cu dizabilități, care beneficiază de zile libere în cazul suspendării procesului educațional în regim cu prezență fizică conform Anexei nr. 1 la HG nr. 316/2021 cu privire la aprobarea unor măsuri de susținere a angajatorilor și salariaților în condițiile aplicării măsurilor de restricție pe perioada pandemiei de COVID-19 stabilește procedura de acordare din bugetul de stat a indemnizației pentru salariații care au copii în vârstă de până la 12 ani și copii cu dizabilități, care beneficiază de zile libere în cazul suspendării procesului educațional în regim cu prezență fizică în condițiile art.781 din CM. Măsurile de susținere prevăzute în art. 781 din CM conform pct. 11 din HG nr. 316/2021 se aplică angajatorilor persoane fizice sau juridice din sectorul public, privat sau mixt. Guvernul în temeiul pct. 3 din HG nr. 316/2021 acordă indemnizații și compensații din bugetul de stat conform Anexei nr. 1 la HG nr. 316/2021 doar angajatorilor din sectorul privat sau mixt. În cazul familiilor cu mai mulţi copii, care corespund cerinţelor stabilite în art. 781 din CM, de zile libere va beneficia doar unul dintre părinţi. În cazul în care, în urma unor verificări, se constată că ambii părinţi au beneficiat simultan de zile libere, va fi anulată posibilitatea ulterioară de a mai beneficia de indemnizaţia dată.

Limitarea trimiterii

în deplasare în interes

de serviciu

Prin deplasare în interes de serviciu conform alin. (1) art. 174 din CM se înţelege delegarea salariatului, conform ordinului angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea obligaţiilor de muncă în afara locului de muncă permanent. Salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor de deplasare.

În temeiul alin. (1) art. 249 din CM nu se admite trimiterea în deplasare în interes de serviciu a persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical. Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, femeile gravide, părinţii singuri care au copii în vârstă de până la 14 ani, salariaţii care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 126 din CM şi alin. (2) art. 126 din CM, cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, conform alin. (2) art. 249 din CM pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare.

Limitarea muncii

în tură continuă pentru persoanele

cu dizabilităţi

Munca în tură continuă [o formă specifică de desfăşurare a procesului de muncă în afara localităţii în care domiciliază salariaţii, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea lor zilnică la locul permanent de trai] se aplică în cazul când locul de executare a lucrărilor este situat la o distanţă considerabilă de sediul angajatorului, în scopul reducerii termenelor de construcţie, reparaţie sau reconstrucţie a obiectelor cu destinaţie industrială, socială sau de altă natură.

În conformitate cu alin. (1) art. 318 din CM nu se admite atragerea la munca în tură continuă a persoanelor în vârstă de până la 18 ani, a femeilor gravide, precum şi a persoanelor cărora munca în tură continuă le este contraindicată conform certificatului medical. Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii care au copii în vârstă de până la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art.126 din CM şi alin. (2) art. 127 din CM, cu munca şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, conform alin. (2) art. 318 din CM pot presta munca în tură continuă numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în tură continuă.

Suspendarea CIM

în circumstanţe

ce nu depind

de voinţa părţilor

Suspendarea CIM în conformitate cu alin. (2) art. 75 din CM presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator. Pe toată durata suspendării CIM, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele prevăzute la alin. (2) art. 75 din CM, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.

CIM conform lit. m) art. 76 din CM se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de stabilire pe termen determinat a gradului de dizabilitate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, precum şi în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.

Suspendarea CIM

la iniţiativa uneia dintre părţi

CIM în conformitate cu lit. b1) alin. (1) art. 78 din CM se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de: concediu pentru îngrijirea copilului cu dizabilităţi cu durata de până la 2 ani. Litigiile legate de suspendarea CIM se soluţionează în modul stabilit la art. 354-356 din CM.

Demisia salariatului în legătură cu stabilirea gradului

de dizabilitate

Salariatul conform alin. (1) art. 85 din CM are dreptul la demisie (desfacere a CIM), cu excepţia prevederii alin. (41) art. 85 din CM, din proprie iniţiativă, anunţând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea. 

În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de dizabilitate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţământ, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului până la vârsta de 14 ani sau a copilului cu dizabilităţi, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul în temeiul alin. (2) art. 85 din CM este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.

Dreptul preferenţial

la menţinerea la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal

Concedierea (desfacerea din iniţiativa angajatorului a CIM pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată) conform lit. c) alin. (1) art. 86 din CM se admite pentru următoarele motive: reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă.

În cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru conform alin. (2) art. 183 din CM au: a) salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane şi/sau o persoană cu dizabilităţi; f) persoanele cu dizabilităţi de pe urma războiului şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă; j) persoanele cu dizabilităţi în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea dizabilităţii şi avaria de la CAE Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la CAE Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990. În cazul când unele persoane indicate la alin. (2) art. 183 din CM corespund câtorva criterii prevăzute la acest alineat, dreptul preferenţial de a fi lăsate la lucru aparţine persoanelor care corespund mai multor criterii în comparaţie cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii, dreptul preferenţial în conformitate cu alin. (3) art. 183 din CM aparţine persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă. În temeiul alin. (5) art. 33 din Legea nr. 60/2012 nu se admite concedierea persoanei care urmează cursuri de reabilitare medicală, profesională ori socială în instituţiile corespunzătoare, indiferent de perioada de aflare în aceste instituţii.

Obligațiile angajatorului

care conform

schemei de încadrare a personalului

are 20 de angajaţi

şi mai mult

Angajatorii, indiferent de forma de organizare juridică, care conform schemei de încadrare a personalului au 20 de angajaţi şi mai mult, în conformitate cu alin. (4) art. 34 din Legea nr. 60/2012 creează sau rezervă locuri de muncă şi angajează în muncă persoane cu dizabilităţi într-un procent de cel puţin 5% din numărul total de salariaţi. Totodată, angajatorii asigură evidenţa cererilor ale persoanelor cu dizabilităţi care s-au adresat pentru a fi angajate în muncă într-un registru separat de strictă evidenţă, care va conţine înscrisuri privind deciziile de angajare sau refuz, cauzele refuzului, contestaţiile etc.

Angajatorii conform alin. (5) art. 34 din Legea nr. 60/2012 informează obligatoriu agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă despre: locurile de muncă create şi/sau rezervate pentru angajarea persoanelor cu dizabilităţi, în termen de 5 zile de la data la care au fost create/rezervate; ocuparea de către persoanele cu dizabilităţi a locurilor de muncă care au fost create/rezervate, în termen de 3 zile de la data la care au fost ocupate.

Amenzile pentru încălcarea obligațiilor

angajatorului care conform schemei

de încadrare a personalului are

20 de angajaţi

şi mai mult

Angajatorii care încalcă prevederile alin. (4) şi (5) art. 34 din Legea nr. 60/2012 pe parcursul unui an financiar sunt sancţionaţi în conformitate cu Codul contravenţional.

- Eschivarea sau refuzul de a rezerva locuri de muncă şi de a angaja în câmpul muncii persoane cu dizabilităţi în proporţie de cel puţin 5% din numărul total al salariaţilor, pe parcursul unui an financiar, dacă, conform statelor de personal sunt 20 de salariaţi şi mai mult, se sancţionează cu amendă de la 240 la 300 u.с. (de la 12 000 la 15 000 de lei) aplicată persoanei juridice.

- Necomunicarea agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă de către angajatori, în termenul stabilit de legislaţie, a informaţiei privind locurile de muncă rezervate pentru angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi, precum şi a informaţiei privind angajările persoanelor cu dizabilităţi efectuate la locurile de muncă rezervate, se sancţionează cu amendă de la 180 la 210 u.с. (de la 9000 la 10 500 de lei) aplicată persoanei juridice.

Obligaţiile angajatorilor privind plasarea în câmpul

muncii a persoanelor care şi-au pierdut capacitatea de muncă

Conform recomandărilor Consiliului sau structurilor sale teritoriale, persoana cu dizabilităţi conform alin. (1) art. 37 din Legea nr. 60/2012 este plasată în câmpul muncii la angajatorul în a cărui întreprindere/instituţie aceasta şi-a pierdut parţial capacitatea de muncă. Angajatorul în temeiul alin. (2) art. 37 din Legea nr. 60/2012 este obligat să repartizeze locurile de muncă disponibile ori să creeze locuri de muncă noi pentru a plasa în câmpul muncii persoanele care şi-au pierdut parţial capacitatea de muncă în urma unui accident de muncă la angajatorul respectiv sau care au contractat o boală profesională în urma căreia au fost recunoscute drept persoane cu dizabilităţi.

În cazul în care lipsesc condiţiile pentru continuarea activităţii de muncă a persoanelor care şi-au pierdut parţial capacitatea de muncă la acelaşi angajator, plasarea lor în câmpul muncii se realizează prin intermediul agenţiilor teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă şi asociaţiilor obşteşti ale persoanelor cu dizabilităţi. Angajatorii care încalcă prevederile alin. (1) şi (2) art. 37 din Legea nr. 60/2012 sunt sancţionaţi în conformitate cu Codul contravenţional. Salariaţilor cărora li s-a evaluat procentul capacităţii de muncă păstrată ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale li se plăteşte, din contul întreprinderii/instituţiei care poartă vina, despăgubiri şi indemnizaţii unice în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă

a persoanelor

cu dizabilităţi în contractul colectiv

de muncă

Proiectul contractului colectiv de muncă (CCM) este elaborat de părţi în conformitate cu CM şi cu alte acte normative. CIM, CCM şi convenţiile colective pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevăzute de CM şi de alte acte normative. Conţinutul şi structura CCM [actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora] sunt determinate de părţi.

În CCM pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi condiţii de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de convenţiile colective. În CCM în conformitate cu lit. е) alin. (2) art. 31 din CM pot fi prevăzute angajamente reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privind: îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a securităţii şi sănătăţii în muncă salariaţilor, inclusiv a femeilor, a tineretului şi a persoanelor cu dizabilităţi. În CCM pot fi incluse şi clauze normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare. Începând cu 18.12.2015 un exemplar al CCM în temeiul alin. (1) art. 33 din CM se remite de către una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, la inspecţia teritorială de muncă.

Încălcarea legislaţiei privind încadrarea

în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi

- Eschivarea sau refuzul de a încheia contract de muncă cu o persoană cu dizabilităţi care dispune de recomandări privind plasarea în câmpul muncii din partea instituţiei abilitate prin legislaţie conform alin. (1) art. 561 din Codul contravenţional se sancţionează cu amendă de la 180 la 210 u.с. (de la 9000 la 10 500 de lei) aplicată persoanei juridice.

- Eschivarea sau refuzul de a repartiza locurile de muncă disponibile sau de a crea locuri noi de muncă pentru plasarea în câmpul muncii a persoanelor care şi-au pierdut parţial capacitatea de muncă în urma unui accident de muncă sau au căpătat o boală profesională, la angajatorul respectiv, în urma cărui fapt au fost recunoscute ca persoane cu dizabilităţi, se sancţionează cu amendă de la 240 la 300 u.c. (de la 12 000 la 15 000 de lei).

- Neîndeplinirea şi nerespectarea normativelor în vigoare privind integrarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi prin amenajarea şi adaptarea rezonabilă a locurilor de muncă pentru a asigura accesul şi folosirea acestora de către persoanele cu dizabilităţi se sancţionează cu amendă de la 240 la 300 u.с. (de la 12 000 la 15 000 de lei) aplicată persoanei juridice.

 

0 comentarii

Doar utilizatorii înregistraţi şi autorizați au dreptul de a posta comentarii.