Autoritățile propun modificări la Codul muncii, în contextul alinierii legislației naționale la prevederile Convenției OIM nr.190/2019 privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii. În acest sens, a fost elaborat un proiect de modificare a CM, care a fost examinat în cadrul recentei ședințe a secretarilor generali.

Astfel, art 5 din Codul muncii se propune a fi completat cu prevederi noi, conform cărora se interzic toate formele de violență și hărțuire care apar în cadrul raporturilor de muncă, precum şi altor raporturi legate nemijlocit de acestea, indiferent de forma de manifestare, frecvența, intensitatea sau statutul persoanei care le exercită.

Potrivit proiectului, dispozițiile privind prevenirea și combaterea violenței și hărțuirii în muncă se vor aplica acțiunilor comise în timpul exercitării atribuțiilor de muncă, inclusiv în următoarele situații și spații aferente activității profesionale: la locul de muncă, inclusiv în spațiile publice sau private utilizate în mod efectiv pentru desfășurarea activității profesionale; în spațiile auxiliare puse la dispoziție de angajator, cum ar fi cele destinate remunerării, odihnei, alimentației, grupurile sanitare, vestiarele sau alte spații asemănătoare; în cadrul deplasărilor și activităților legate de muncă, inclusiv în timpul călătoriilor de serviciu, programelor de instruire profesională, evenimentelor sau activităților sociale organizate în interes de serviciu; prin intermediul oricăror forme de comunicare legate de muncă, inclusiv prin tehnologii ale informației și comunicațiilor; în spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator, indiferent de forma juridică a acestei puneri la dispoziție, dar și pe durata deplasării salariatului către și dinspre locul de muncă.

CM se propune a mai fi completat cu prevederi conform cărora angajatorul este obligat să asigure un mediu de muncă sigur, sănătos și lipsit de violență și hărțuire, prin:  elaborarea și punerea în aplicare a unei politici interne privind prevenirea și combaterea violenței și hărțuirii în muncă; instituirea unor proceduri clare, accesibile, imparțiale și confidențiale de raportare, investigare și soluționare a sesizărilor privind faptele de violență și/sau hărțuire;  identificarea pericolelor și evaluarea riscurilor de violență și hărțuire, cu participarea salariaților sau a reprezentanților acestora; informarea periodică a salariaților cu privire la drepturile, obligațiile și procedurile interne privind prevenirea și combaterea violenței și/sau hărțuirii în muncă, asigurarea protecției împotriva oricărui tratament sau comportament nefavorabil a persoanelor care denunță sau sunt victime ale unor fapte de violență și/sau hărțuire.

Este important de precizat că prevederile referitoare la elaborarea și implementarea politicilor interne, instituirea procedurilor de raportare, investigare și soluționare a cazurilor de violență și hărțuire, precum și desemnarea persoanelor sau a comisiilor special instruite, se propun a fi aplicate în mod obligatoriu angajatorilor care au cel puțin 50 de salariați angajați în cadrul unității. Angajatorul elaborează și aprobă conținutul politicii interne în funcție de capacitatea, natura activității și structura organizatorică a unității. Pe de altă parte, angajatorii care au sub 50 de salariați adoptă măsuri rezonabile și adecvate pentru prevenirea și combaterea violenței și hărțuirii în muncă, proporțional cu numărul de angajați, natura activității și structura organizatorică, cu respectarea principiilor de prevenire, imparțialitate, confidențialitate și protecție efectivă a persoanelor vizate.

Proiectul descrie și procedura de raportare, investigare și soluționare a cazurilor de violență și hărțuire în muncă. Astfel, angajatorul va institui o procedură internă clară, accesibilă, echitabilă și eficientă pentru raportarea, investigarea și soluționarea cazurilor de violență și/sau hărțuire survenite în cadrul raporturilor de muncă. Procedura dată trebuie să asigure posibilitatea depunerii sesizărilor în formă scrisă, inclusiv prin mijloace electronice, direct de către salariatul vizat sau prin intermediul unui reprezentant desemnat; înregistrarea imediată, ținerea evidenței prin mijloace stabilite de angajator și examinarea în termen ce nu va depăși 30 de zile calendaristice a fiecărei sesizări, cu respectarea caracterului imparțial și a confidențialității datelor personale; desemnarea, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) intern, a unei persoane instruită sau a unei comisii formate din personal instruit în domeniul prevenirii și combaterii violenței și hărțuirii, care nu se află în conflict de interese și care poate analiza obiectiv situația semnalată. Măsurile pot include, în funcție de circumstanțele concrete ale cazului: modificarea temporară a locului sau programului de muncă al uneia dintre părți; restricționarea interacțiunii directe între persoanele implicate; repartizarea temporară în alte atribuții ori spații de lucru; acordarea unui concediu plătit sau neplătit, la cererea și cu acordul scris al salariatului vizat etc.

De asemenea, se propune completarea CM cu prevederi referitoare la răspunderea materială a angajatorului pentru nerespectarea obligațiilor ce vizează asigurarea unui mediu de muncă lipsit de violență și hărțuire.  Răspunderea materială a angajatorului intervine în orice situație în care prejudiciul a fost cauzat salariatului ca urmare a nerespectării obligației de prevenire și combatere a violenței sau hărțuirii, inclusiv în caz de neimplementare sau aplicare insuficientă a măsurilor necesare pentru prevenirea, identificarea și combaterea actelor de violență sau hărțuire în cadrul unității, lipsă de reacție sau neglijență față de conduite neconforme; neexaminarea, cu promptitudine, imparțialitate și diligență, a sesizărilor privind faptele de violență sau hărțuire ori refuzul sau neglijența în dispunerea măsurilor necesare de protecție. Angajatorul va repara integral prejudiciul material efectiv suferit de salariat (cum ar fi: pierderi salariale, cheltuieli medicale sau alte daune economice directe); prejudiciul moral, în condițiile legislației în vigoare.  Determinarea mărimii prejudiciului și a obligației de despăgubire se poate realiza prin acordul părților sau prin hotărârea instanței de judecată competente, potrivit legii.

Salariații, la rândul lor, la fel vor fi sancționați material pentru fapte de violență sau hărțuire comise în cadrul relațiilor de muncă. Astfel, salariații care, în cadrul exercitării atribuțiilor de muncă, încalcă obligațiile privind conduita profesională și comit fapte de violență sau hărțuire față de alți salariați sau terți pot fi trași la răspundere materială deplină pentru prejudiciile cauzate angajatorului. Răspunderea materială intervine în măsura în care fapta a fost săvârșită în legătură directă cu exercitarea atribuțiilor de muncă și contravine normelor de conduită profesională sau obligațiilor stabilite prin lege, politici interne, contracte colective și individuale de muncă; dacă aceasta a generat în mod direct un prejudiciu economic angajatorului, inclusiv sub forma unor despăgubiri acordate victimei, cheltuieli de judecată, afectarea imaginii unității sau alte daune patrimoniale.  

Prejudiciul constatat poate fi recuperat de către angajator pe cale amiabilă, prin încheierea unui acord cu salariatul, pe cale judiciară, prin formularea unei acțiuni în fața instanței competente, în conformitate cu normele stabilite prin lege.

Precizăm că la data de 28 decembrie 2023 a fost adoptată Legea nr. 440/2023 pentru ratificarea Convenției OIM nr. 190 și care a intrat în vigoare pentru țara noastră la data de 19 martie 2025, în termen de 12 luni calendaristice de la depunerea instrumentului de ratificare.